Дабы не изобретать велосипед, попросил нескольких своих ИТ-знакомых ответить на такой вопрос: “По-вашему, из каких основных частей состоит корпоративная культура ИТ-компании?”. Но никто на этот простой (с моей точки зрения) вопрос ответить не смог. А может, и в самом деле нет никаких семи, пяти или даже всего трех основных частей и основных источников корпоративной культуры ИТ-компании? Вы-то что думаете на этот счет?
Если человек не может сразу решить большую задачу, то он разбивает её на несколько подзадач и последовательно эти подзадачи решает. У меня такого рода подзадачи вылились в заметки “Семь типов корпоративной культуры ИТ-компании” и “Кто и как должен заниматься созданием и развитием корпоративной культуры? И должен ли вообще?”. Некоторые знатоки человеческих душ оставили свои комментарии к этим заметкам прямо на сайте, а некоторые прислали их мне в виде электронных писем.
Вот что написал мне Алексей Ананьин, член Правления АП КИТ, основатель группы “Борлас”: “Да, корпоративная культура характеризует уровень зрелости компании (и этот разрез отражен в вашей классификации корпоративных культур). Но, на мой взгляд, более важны жизненные и, в том числе, бизнес ценности и цели руководителей компании. Иными словами, если говорить о процессе становления корпоративной культуры, то, несомненно, главную и первостепенную роль в нем играет руководитель (-ли) предприятия, как идейный вдохновитель и непосредственный носитель транслируемых ценностей.
Практическая же, ежедневная работа по формированию, поддержанию и дальнейшему развитию корпоративной культуры должна осуществляться подразделениями, отвечающими за стратегическое развитие организации; службой управления человеческими ресурсами при участии и поддержке службы PR, поскольку корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией.
Подчеркиваю: самое сильное влияние на развитие корпоративной культуры оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь Руководству необходимо начать работу с себя. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям, можно ожидать того же от подчиненных. Проще говоря, идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным личным примером -- только тогда они заработают и принесут реальную пользу”.
А вот как прокомментировал эти заметки руководитель Комитета по вопросам защиты собственности ИТ-компаний АП КИТ, вице-президент ЛАНИТ по дистрибуции Александр Гуккин. Он также отметил важность личного примера первых лиц компании: “Считаю, что корпоративной культурой должен заниматься как руководитель (руководство, лидеры), так и HR, причем в HR должна быть соответствующая “политика по развитию корпоративной культуры”, на которую может предусматриваться свой бюджет. Особенно это важно для устоявшихся компаний, которые долго работают на рынке и выросли до серьезных размеров с точки зрения числа сотрудников. Инструментами поддержания и развития корпоративной культуры обычно являются внутренний портал компании, корпоративное издание, “праздничные традиции” и т. п.”.
Обратите внимание: в данном вопросе старейшины российского ИТ-бизнеса (не столько по физическому возрасту, сколько по практическому опыту и мудрости) проявили редкое единодушие. Стало быть, так оно и есть: становление корпоративной культуры должно идти “с головы”, а не формироваться “с хвоста” путем адаптации и/или компиляции текстов пусть даже очень хороших “Кодексов” и “Правил” других компаний близкого профиля. Ну как тут не вспомнить русскую пословицу “Каков поп, таков и приход” или её английский эквивалент “Like master, like man” (“Каков хозяин, таков и работник”)!
Показательно мнение на этот счет исполнительного директора Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий Николая Комлева. Он говорит: “У нас в АП КИТ сотрудников -- по пальцам пересчитать. Но нечто похожее на “корпоративную культуру” все же есть. Только это относится не к сотрудникам, а к руководителям ИТ-компаний. Можно сказать, что это “отраслевая культура”. Это -- некоторые неписаные или писаные внутри сообщества нормы поведения и система ценностей. Кое-что прописано в “Этической хартии руководителей ИТ-компаний”. Но я знаю ассоциации, где таких правил почти нет. И наоборот -- такие, где они более жесткие. Развитие корпоративной культуры необходимо. Просто эта необходимость ощущается не сразу. До нее надо дозреть. И до понимания ее ценности, и до готовности тратить на это время...”.
Кстати, "Этическую хартию руководителей ИТ-компаний", которая висит на сайте АП КИТ c 2007 г., к настоящему времени подписали более 120 компаний. А ведь ИТ-компаний в нашей стране – несколько тысяч.
Выходит, большинство российских ИТ-компаний ещё не дозрело до понимания ценности корпоративной культуры и готовности тратить время на её формирование? Или они уже дозрели, но не знают, как к этому делу подступиться? Вы-то что думаете на этот счет?
Если же каждый подписант будет указывать у себя на сайте, что он является участником Хартии, будет призывать своих партнеров к тому же, то такая активная позиция может принести плоды. Как раз решение о вступлении в нее принимает руководство компаний, оно же и формирует корпоративную культуру. Как мне кажется, хорошо иллюстрируют ситуацию приведенные Вами слова Николая Комлева:
P. S. Интересно, с чего это Бит (Ессентуки) отозвали свою подпись?