На сегодняшний день ипотечным кредитованием пользуется практически каждый. Но понимания того, как именно работает ипотека и по какой схеме происходит оформление у большинства людей нет.
Вот опять не покидает меня ощущение, что мы живем одновременно в двух разных измерениях. Первое подробнейшим образом описано в статьях, интервью, книгах, представлено на семинарах и конференциях. Там многократно разъяснено, как правильно действовать в кризис, чего ни в коем случае нельзя делать, каким образом избежать критических ошибок. Авторитетные люди первого измерения, опираясь на свой опыт, дают адекватные советы, которые с легкостью выдерживают проверку здравым смыслом любого, даже не искушённого в бизнесе человека. Второе измерение представляет наш реальный мир, многие жители которого вроде бы всё понимают, умные книги читают, но действуют альтернативным образом, а в оправдание своим абсурдным поступкам могут только констатировать: “Я знаю, что так делать нельзя, но по-другому не получается”.
К примеру, всем понятно, что сотрудник, находящийся несколько месяцев в постоянном стрессе из-за происходящих в его компании событий однозначно не может быть эффективным. С другой стороны, в нынешних тяжелых условиях для любой организации жизненно важно, чтобы все ее работники были максимально продуктивны, а лучше бы и вовсе демонстрировали чудеса производительности. При всеобщей очевидности озвученных постулатов многие управленцы из второго измерения, то бишь нашей с вами реальности, действуют по принципу “выслушай совет — и сделай наоборот”.
Что же касается темы настоящего обсуждения, то в условиях избытка кадров на рынке и висящего над сотрудниками “кнута” в виде угрозы увольнения многие считают, что вопросами мотивации персонала можно вообще не заморачиваться. “Сейчас не до мотивации!” — мнение тех самых вышестоящих лиц.
Чем же отвечают недомотивированные сотрудники? А вот здесь наблюдаются удивительные тенденции.
Парадокс 1. Увеличение “скрытой” текучки.
Представьте такую ситуацию: в компании прошли сокращения, были уволены ненужные и малоэффективные. На оставшихся сотрудников возложены очень трудные задачи. К тому же бездумно сокращать их уже нельзя, в большинстве случаев вообще уже никого сокращать не следует, иначе некому будет работать. Это часто понимают и руководители, и ценные (они же сообразительные) подчиненные. А если смышленых людей демотивировать, то можно получить своеобразных фантомов на рабочих местах — они как будто бы старательно трудятся, но их производительность и реальная отдача существенно снижается. Это и есть “скрытая” текучка. Удивительно, но кризисные явления в экономике увеличивают вероятность и масштабы этого явления, особенно в отношении самых толковых специалистов. Это связано, прежде всего, с возрастающим стрессом и с ощущением нестабильности — а значит, надо думать, как зарабатывать на жизнь, и человек начинает работать сначала на себя, а уже потом на компанию. “Скрытую” текучку может вызвать и увеличивающийся поток непродуманных распоряжений, необоснованное ухудшение условий, резкое “закручивание гаек”. И если в хорошие времена ценный сотрудник мог просто уйти на новое место, то сейчас не все отважатся на такой шаг, выбрав “скрытый” уход. Выявить это явление непросто, учитывая сообразительность наших героев и колоссальную загруженность, а порой и растерянность руководящего состава.
Парадокс 2. Дефицит кадров в условиях массовой безработицы.
Квалифицированных сотрудников найти всегда трудно, а тем более это проблематично для бизнеса, связанного с продвижением сложных продуктов. Недавно мне пришлось участвовать в наборе персонала для первой линии отдела продаж московской ИТ-компании, то есть на вакансию с не высокими требованиями. И я снова столкнулась с двумя параллельными измерениями. Где толпы людей, о которых вещают все каналы телевидения, готовые заниматься любым, даже неквалифицированным трудом?! В нашей реальности их нет. А те, которые нашлись, поразили меня еще больше. Одним из этапов отбора кандидатов было простое задание: ответить на три вопроса о прошлом месте работы, об ожиданиях от новой компании и о готовности выполнять конкретные задачи. Целью опроса был даже не анализ содержания ответов, а отбор людей, владеющих русским языком и умеющих связно излагать свои мысли в письменном виде. Удивило меня то, что на отправленные соискателям письма ответил только каждый пятый. И это на вакансию “не таких как все, а работающих в офисе”! Ситуация явно противоречит информации о множестве непритязательных соискателей на кадровом рынке.
Я привела парадоксальный пример, касающийся вакансий с невысокой планкой требований к квалификации. В отношении профессионалов тоже имеются проблемы. Да, на рынке труда появились подешевевшие высоко квалифицированные кадры, которыми можно заменить старый персонал. На первый взгляд для работодателей это кажется подарком судьбы. Но так ли это?
Пришедшие в компанию “звезды” хорошо осознают свои способности и будут использовать любые возможности, чтобы постепенно выйти на привычный для них уровень оплаты и условий труда. Легко ли из них сделать лояльных сотрудников? Гораздо сложнее, чем сохранить преданность “старичков”. А при наличии вышеупомянутой неадекватной кризисной атмосферы в коллективе о лояльности новых “звездных” специалистов можно только мечтать, скорее они пополнят ряды “скрыто” отсутствующих.
Парадокс 3. Возрастание важности и сложности систем мотивации в кризис.
Казалось бы, боязнь потерять работу сама по себе должна мотивировать на более продуктивный труд. Как мы уже поняли, это заблуждение. Страх и стресс — плохие стимулы для демонстрации рекордов в производительности, а тем более для рационализаторской деятельности, направленной на повышение эффективности и сокращение расходов. А значит мотивация сотрудников в кризис приобретает гораздо большее значение, чем в былые стабильные времена, когда найти внутренние резоны для добросовестной деятельности было существенно легче. При этом создать эффективную систему мотивации сейчас сложнее. Разработке ее материальной части препятствуют непредсказуемые риски. Моральная составляющая всегда сопровождалась большими эмоциональными затратами, а при усилении негативных настроений ее формирование становится еще более затруднительным процессом.
Всё было бы очень грустно, если на этом перечислении парадоксов недомотивации остановиться. Но мы ведь оптимисты, и у нас есть решения озвученных проблем, о которых поговорим в следующий раз.
С автором статьи можно связаться по адресу: margo@starcons.ru.
Ссылка на статью: [URL=http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=119560]Недомотивация[/URL]
Да, теория -- это одно, а практика -- совсем другое. Что там персонал, который большинство нынешних работодателей рассматривают просто как расходный материал с ограниченным жизненным циклом (правда, некоторым из них хватает ума на то, чтобы не говорить это вслух).
Каждый работодатель знает, что, к примеру, полезно делать зарядку и правильно питаться. А многие ли так поступают? Не ошибусь, если скажу что лишь единицы из сотен. И даже если эти работодатели ежедневно будут читать три-четыре статьи о пользе физзарядки и правильного питания, то это ничего не изменит. А вот когда их, не дай Бог, хватит инфаркт или инсульт, то они быстро вспомнят то, чему их учили в школе.
К чему я это говорю? А к тому, что перемене сознания, как это ни печально, лучше всего способствует так называемый "жареный петух". Кого он клюнет, тот быстро умнеет и начинает понимать, что в большинстве случаев (рабский труд на галерах, кофейных плантациях, урановых рудниках и т. д. не в счет) грамотная команда важнее правильно выбранной стратегии.
Ведь грамотная команда не меньше капитана заинтересована в том, чтобы корабль шел к намеченной цели самым оптимальным образом и с минимальными потерями среди личного состава. А вот правильно поставить цель -- это действительно искусство. А чтобы размахивать кнутом и время от времени обещать пряники -- особого ума не требуется.
Владимир Митин 14.07.2009 21:40:22
Да, сокращают потенциально полезных специалистов,может быть и преданных фирме. Оставляют попрыгунчиков, фантастов, номенклатурщиков и хитрецов.Проблема с кадрами была и есть. Кадры сдали по пониманию предметной области и возможности повычить ее производительность. О внедрении говорить не приходится. Внедрения все боятся и не понимают, так как она и связана с предметной областью, с организацией производства со структурами производства и технологией. Вот таких людей и не хватает и они крайне необходимы.Повторяю, что постановщиков задач вообще практически нет. То, что программист с первого и до последнего дня колотит на пульте вообще непонятно, а когда же он думает и о чем.Костяк IT должны составлять постановщики задач, которые будут держать программистов за их реальный вклад в разработку. Сейчас качество программистов не может оценить в фирме IT практически никто.
mel@kgf.ru 15.07.2009 06:22:45
Посмотрев изнутри на организацию работы в крупных западных компаниях, я пришёл к выводу, что во всех их принят режим, который можно было бы назвать "капитализм наружи, социализм внутри". Это особенно хорошо видно по внутрифирменным изданиям и выпускам внутрифирменных теленовостей, переходящим красным вымпелам "Best Team", который вручается лучшей бригаде сборщиков принтеров на заводе в Квивленде и т. д. Примеров несть числа. Что до России, то уровень экспертизы практически по всем направлениям падает и будет падать в связи с резким падением уровня образования, разрушения базовых моральных ценностей с помощью СМИ, падения качества жизни и т. д. Посему кадры нужно беречь как самый главный актив компании.
Эддуард Пройдаков 15.07.2009 23:50:48
Цитата
Владимир Митин пишет: Ведь грамотная команда не меньше капитана заинтересована в том, чтобы корабль шел к намеченной цели самым оптимальным образом и с минимальными потерями среди личного состава. А вот правильно поставить цель -- это действительно искусство.
А цель давно поставлена и намечена - "заработать" денег как можно больше прямо сегодня, поскольку завтра может и не наступить. И "жареный петух" тут не поможет, поскольку топы пожмут плечами, скажут, что тема умерла (ничто не вечно...) и пойдут окучивать следующую компанию. Мы забываем про то, что бизнес - это всего лишь часть общества. Есть цель у общества - есть цель у бизнеса. Нет цели у общества - соответственно...
Сергей Голубев 16.07.2009 18:43:00
Не все так плохо, г-н Голубев. И сейчас есть ИТ-компании, живущие под лозунгом "Завтра важнее чем сегодня".
Что же касается наемных окладоискателей, то ведь среди них тоже наблюдается конкуренция. И очень даже немаленькая. Поэтому успешно "окучить следующую компанию" удается далеко не всем.
Предпринимателям не легче. Найти новую "золотую жилу" ещё труднее, чем новую работу. Поэтому в большинстве случаев проще сохранить старый бизнес (и костяк коллектива), чем открыть новый (с абсолютно новым и не всегда достаточно хорошо прогнозируемым персоналом).
Владимир Митин 16.07.2009 21:54:02
Цитата
Владимир Митин пишет: Не все так плохо, г-н Голубев. И сейчас есть ИТ-компании, живущие под лозунгом "Завтра важнее чем сегодня".
Это точно. Взять хоть IBS, которая два раза одинаково облажалась на ровном месте. Наверное, она как раз и живет под лозунгом "Зато мы себя завтра покажем". :)
Сергей Голубев 17.07.2009 12:49:55
На моей памяти IBS никогда не декларировала лозунг "Завтра важнее чем сегодня". Но в выборе перспективных ИТ-ниш она обычно не ошибалась.
Владимир Митин 18.07.2009 12:31:50
Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарий.