Напомним лишь, что основное богатство высокотехнологичных (в том числе, “айтишных”) компаний – их персонал. И чем он “здоровее” (в смысле -- квалифицированнее), тем “здоровее” (рентабельнее и конкурентоспособнее) компания в целом. Поэтому неудивительно, что именно высокотехнологичные компании огромное внимание уделяют повышению уровня квалификации своих сотрудников. О чем, среди прочего, говорилось во время состоявшейся на этой неделе очередной встрече HR-Клуба АПКИТ, которая проходила в Московской школе управления “Сколково”.
Тезис о важности обучения персонала в высокотехнологичных компаниях подтверждают и итоги недавнего опроса Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob,в ходе которого была проанализирована ситуация на примерно тысяче предприятий и организаций из десяти различных отраслей.
Основные итоги этого опроса (они обнародованы 24 марта) вы видите ниже.
Источник: сайт Superjob, март 2016 г.
Эксперты Superjob поясняют: “Обучение является второй по распространенности статьей HR-бюджетов после расходов на подбор персонала и чаще всего является прерогативой крупного бизнеса. 45% компаний, имеющих бюджет на обучение, — это организации с численностью более 500 человек”.
Они также отмечают, что корпоративное обучение не теряет популярности и именно непростое финансовое положение компаний оказывает влияние на его востребованность. По их мнению, можно выделить четыре основные причины этого явления.
1. Несмотря на снижение объемов прибыли, компании не останавливают найм (особенно это касается ритейла). При этом расходы на обучение распространяются на новых сотрудников и связаны с введением в профессию и обучением их принятым в компании стандартам работы.
2. Снижение покупательской способности как физических, так и юридических лиц приводит к обострению борьбы за клиентов. И в этом случае обучение предусмотрено для сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании, акцент делается на особенностях привлечения и удержания клиентов в сложившихся рыночных условиях.
3. При наличии вакантных руководящих постов компании сегодня чаще закрывают их внутренними, а не вновь нанимаемыми кадрами, и обучение в таком случае связано с повышением в должности.
4. В ряде компаний требуется обучение персонала тем функциям, которые высвобождаются в процессе оптимизации численности персонала или вследствие отказа от услуг подрядчиков в целях экономии бюджетов.
Вот ещё некоторые интересные результаты упомянутого выше исследования.
1. Половина (точнее говоря, 51%) компаний-респондентов выделяет на обучение персонала менее 10% HR-бюджета, 14% — более 30%, стальные отводят обучению от 11 до 30% всех выделенных средств.
2. Решение о необходимости проведения обучения чаще всего принимается по итогам анализа результатов работы сотрудников (в 62% компаний). Часто соответствующие рекомендации поступают от высшего руководства (34%) или HR-отдела (27%). Обучение может стать следствием проведенных аттестаций (32%).
3. Независимых консультантов для принятия решения о необходимости обучения персонала привлекают крайне редко — только в 5% случаях.
4. Организатором обучения в крупных и средних компаниях, как правило, является HR-отдел, в небольших организациях — высшее руководство. Реже данная функция ложится на руководителей подразделения. При этом, формируя обучающие программы, ставку делают в основном на внутренние ресурсы, нежели на внешних провайдеров. Последних выбирают лишь в 20% случаев. Остальные компании возлагают организацию обучения на сотрудников подразделений согласно тематике обучения, персонал HR-отдела или на специалистов отдела обучения при наличии такового.
5. Три четверти (79%) работодателей называют главной целью обучения повышение эффективности труда, 43% — повышение уровня мотивации.
6. Самыми распространенными формами корпоративного обучения являются краткосрочные очные тренинги и семинары (до одной недели). Их используют 40% компаний, проводящих обучение сотрудников. В 34% распространено наставничество. Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата обучения применяются в 16% компаний. И только 10% компаний предлагают своим сотрудникам долгосрочные образовательные программы, причем распространяются они в основном на руководящий состав и крайне редко на другие категории персонала. Краткосрочные же программы одинаково часто используются для бэк- и фронт-офиса, производственных кадров и руководителей.
Интересно отметить, что сегмент “ИТ/Телеком” близок к сегменту “Промышленность” и по некоторым другим HR-показателям. Так например, в этих отраслях наблюдается высокий спрос на узких профессионалов, обладающих не только обширными теоретическими познаниями, но и богатым практическим опытом. Впрочем, одно другому не мешает. Скорее даже помогает.
